60 % van de werknemers die door IBM zijn ondervraagd, maakt zich zorgen dat kunstmatige intelligentie (AI) hun vaardigheden ondermijnt, waarbij kritisch denken het meest genoemd wordt als een vermogen dat afneemt. Het onderzoek, uitgevoerd door het IBM Institute for Business Value in samenwerking met Oxford Economics, verzamelt reacties van 1.500 strategische HR-managers en 8.800 werknemers uit diverse landen en sectoren.
De kernpunten van IBM’s studie over AI en werk in 30 seconden
- 60 % van de werknemers vreest dat AI hun vaardigheden ondermijnt, vooral het kritisch denken.
- 71 % van HR-directeuren prioriteert het toezicht houden, valideren of annuleren van AI-resultaten, tegenover 38 % van de werknemers.
- 46 % van de organisaties betrekt de HR-directeur niet bij het bepalen van de AI-strategie.
- 80 % van HR-verantwoordelijken signaleert dat er extra werk ontstaat voor het valideren van resultaten, corrigeren van fouten of het beheren van uitzonderingen.
- Organisaties die taken definiëren als menselijk, AI-ondersteund of AI-uitgevoerd, rapporteren 18 % minder risico en 20 % hogere kwaliteit.
Het rapport, getiteld Designing the Thinking Organization, onderzoekt hoe werk verandert naarmate bedrijven AI-systemen en agents inzetten die cognitieve taken kunnen overnemen. Het richt zich niet uitsluitend op productiviteit, maar kijkt ook naar welke vaardigheden werknemers moeten behouden, hoe functies en processen worden herontworpen en welke rol HR-leiders daarin spelen.
Het onderzoek is uitgevoerd tussen april en juni 2026. De hoofdstudie omvatte interviews met 1.500 HR-directeuren (CHRO’s) en andere leidinggevenden verantwoordelijk voor personeelsstrategie op 21 regio’s en in 23 industrieën. Een secundaire vragenlijst betrof 8.800 fulltime werknemers uit 28 landen. Het rapport bevat daarnaast interviews met HR-verantwoordelijken uit april tot augustus 2026.
De kloof tussen bedrijfsverwachtingen en werknemerspercepties
Een opvallende bevinding van IBM is de discrepantie tussen de vaardigheden die HR-leiders belangrijk vinden en de prioriteiten van werknemers.
71 % van de CHRO’s vindt het essentieel dat werknemers in staat zijn AI-resultaten te bewaken, valideren of annuleren. Bij werknemers ligt dat percentage op slechts 38 %. Deze kloof is ook zichtbaar bij het beoordelen van dubbelzinnige situaties: 48 % van de CHRO’s noemt dit relevante vaardigheid, terwijl slechts 29 % van de werknemers dat doet.
Voor kritisch denken en het definiëren van problemen is de overeenstemming groter: 57 % van HR-leiders en 49 % van werknemers beschouwen deze vaardigheden als belangrijk in het AI-tijdperk.
Het rapport signaleert hierbij een spanningsveld: werknemers erkennen dat ze zich aan AI moeten aanpassen, maar besteden mogelijk minder aandacht aan de vaardigheden die organisaties als noodzakelijk beschouwen voor het beoordelen van AI-resultaten. IBM waarschuwt dat dit zowel ervaren professionals als starters kan treffen die nog niet alle vaardigheden hebben ontwikkeld.
De bezorgdheid onder werknemers weerspiegelt niet alleen percepties van leidinggevenden. Drie op de vier werknemers die bezorgd zijn over vaardighedenverlies, geven aan dat AI al ten minste enkele vaardigheden heeft ondermijnd. Kritisch denken wordt het meest vaak genoemd als aangetast vermogen.
Het rapport wijst ook op een andere opvallende trend: slechts 23 % van de organisaties verhoogt de werving van instapprofielen. De overige 77 % houdt de instroom gelijk of vermindert deze. IBM suggereert dat als routinetaken voor starters verdwijnen door automatisering, zonder dat er nieuwe leermogelijkheden komen, bedrijven op zoek moeten naar alternatieven om ervaring op te doen.
Voorbeelden van dergelijke alternatieven zijn rotaties, vroege kennismaking met klanten, gesuperviseerde besluitvorming, begeleiding door ervaren professionals en simulatie-oefeningen.
Werk verandert sneller dan de organisatie
Het onderzoek schat dat 29 % van de workflows inmiddels AI-agenten bevat, waarbij dit naar verwachting zal groeien tot 40 % in 2028. Toch definieert slechts 26 % van de organisaties duidelijk welke delen van het werk door mensen, AI-ondersteund of AI volledig worden uitgevoerd.
Ook de personeelsstructuur wordt niet flexibel genoeg aangepast: slechts een kwart van de bedrijven beheert continu en dynamisch de personeelsbezetting in reactie op werkveranderingen.
Volgens de data rapporteren organisaties die werkstromen helder definiëren als menselijk, AI-ondersteund of AI-gedreven, een 18 % lagere risicopercentage en een 20 % hogere kwaliteitsuitkomst. IBM benadrukt dat de relaties tussen deze variabelen gebaseerd zijn op cross-sectionele data en als associaties moeten worden geïnterpreteerd, niet als direct causaal verband.
Daarnaast wijst het rapport uit dat vertrouwen van werknemers varieert: wanneer menselijk oordeel wordt geïntegreerd in het werkproces, rapporteert 62 % van de CHRO’s meer vertrouwen in AI-ondersteunde beslissingen. Zonder deze menselijke component daalt dat vertrouwen tot 57 %.
Responsabiliteit is een andere uitdaging. 43 % van de werknemers vindt dat zij de schuld dragen wanneer AI een fout maakt, terwijl 36 % van de leidinggevenden vindt dat onduidelijke verantwoordelijkheden het gebruik van AI bemoeilijken.
Het voorstel is om verantwoordelijkheid te verschuiven van hiërarchieën naar werkstromen. Dit betekent onder andere dat duidelijk moet worden wie beslissingen bevestigt, uitzonderingen beheert, processen stopt of AI-aanbevelingen intrekt.
Productiviteit creëert ook onzichtbaar werk
De invoering van AI scheidt niet per se alle taken af: 80 % van de ondervraagde CHRO’s vindt dat AI ‘onzichtbaar’ werk creëert, zoals het valideren van aanbevelingen, het corrigeren van fouten, het bieden van context of het afhandelen van uitzonderingen.
42 % van de werknemers meldt dat AI hun werkdruk verhoogt of dat delen van hun werkzaamheden niet langer worden erkend.
Het rapport wijst erop dat prestatiemeting ook rekening moet houden met dit werk, omdat het meten van alleen de resultaatvolumes mogelijk activiteiten over het hoofd ziet die nodig zijn om AI-eindresultaten betrouwbaar te maken.
Verder is slechts 42 % van de organisaties van plan om de winst uit verhoogde productiviteit vooral te investeren in innovatie of omscholing. De rest combineert besparingen met investeringen, richt zich op kostenreductie of heeft geen duidelijke weg om de tijd die vrij komt te benutten voor nieuwe kansen.
IBM verbindt ook een hoog niveau van AI-adoptie met sterke verandermanagement-capaciteiten. Organisaties die beide kenmerken combineren, rapporteren tot 73 % meer omzetgroei en een 11 procentpunt hogere operationele marge dan vergelijkbare bedrijven. Dit is gebaseerd op IBM-onderzoek en is niet per se causaal bewezen.
HR nog in eerste fase van eigen AI-ontwikkeling
Het onderzoek onthult een paradox: HR wordt geacht de organisatie voor te bereiden op veranderingen, maar het eigen HR-departement gebruikt AI nog beperkt.
72 % van de organisaties geeft aan geen of beperkte toepassing van AI binnen HR. Van die groep gebruikt 16 % geen AI, 26 % gebruikt geïntegreerde functies van bestaande systemen, 30 % heeft pilootprojecten in enkele gebruiksscenario’s, 22 % heeft AI op meerdere processen uitgerold en slechts 6 % beschrijft HR als een oorspronkelijke AI-functie op groot schaal.
Ook de interne vaardigheden verschillen: slechts 13 % van de HR-managers beoordeelt het AI-vaardigheidsniveau van HR-teams als hoog; 16 % waardeert de meting van AI-prestaties als hoog en 20 % geeft aan dat zij goed zijn in verandermanagement gerelateerd aan AI. Governance en ethiek scoren respectievelijk 31 %.
Het rapport stelt voor dat HR haar processen als proeftuin inzet om transparantie, menselijke review en verantwoordelijkheid te definiëren, voordat AI wordt ingezet voor gevoelige personeelsbeslissingen.
Dit is vooral relevant bij beslissingen over aanwerving, promotie, beloning en prestatie. IBM benadrukt dat 94 % van de organisaties die zich identificeren als Thinking Organizations zorgen voor transparantie en uitlegbaarheid wanneer AI wordt gebruikt in de carrièreontwikkeling van medewerkers, tegenover 62 % bij de overige organisaties.
De studie noemt een Thinking Organization als een organisatie die beschikt over vaardigheden in vijf domeinen: het handhaven van menselijke verantwoordelijkheid naast AI, herontwerpen van werk en personeel, vaardigheden ontwikkelen en erosie voorkomen, de werknemerservaring en cultuur verbeteren, en HR gebruiken als proeftuin voor betrouwbare AI.
De beoordelingsmethode van IBM bouwt een index op basis van tien capaciteiten en plaatst 375 organisaties in de hoogste kwadrant als Thinking Organizations. Het rapport waarschuwt dat deze classificatie gebaseerd is op bedrijfsantwoorden en statistische associaties, niet op een externe certificering.
Het algemene resultaat van het onderzoek onderstreept dat AI-integratie niet alleen het introduceren van nieuwe tools inhoudt. Het vraagt ook om beslissingen over welke taken menselijk oordeel vereisen, hoe de expertise zich ontwikkelt en wat er gebeurt met de tijdsvrije ruimte die automatisering oplevert. Volgens het rapport speelt HR hierbij nog onvoldoende een rol in de AI-besluitvorming.
Veelgestelde vragen
Hoeveel werknemers deden mee aan het IBM-onderzoek?
Het onderzoek is gebaseerd op de antwoorden van 8.800 fulltime werknemers uit 28 landen. Daarnaast betrokken waren 1.500 CHRO’s en andere leiders verantwoordelijk voor personeelsstrategie uit 21 regio’s en 23 sectoren.
Welke vaardigheid vinden werknemers dat het meest onder druk staat?
Het kritische denken wordt het vaakst genoemd door werknemers die bezorgd zijn over vaardighedenverlies. 60 % van de ondervraagde werknemers uit de groep uit zich zo over het verlies van vaardigheden door AI.
Wat is het verschil tussen CHRO en werknemers omtrent menselijke oordeelsvorming?
71 % van de CHRO’s acht het belangrijk dat werknemers kunnen toezien op, valideren of annuleren van AI-resultaten, tegenover slechts 38 % van de werknemers. Bij inschattingen in onzekere en ambigu situaties ligt dat respectievelijk op 48 % en 29 %.
Welke rol ziet IBM voor HR weggelegd?
IBM stelt dat HR een actieve rol moet nemen in het ontwerpen van AI-gestuurde werkstromen, verantwoordelijkheden en regels vaststellen voor beslissingen over mensen, en haar eigen processen gebruiken als proeftuin voor transparantie, menselijke review en verantwoordelijkheid bij AI-toepassingen.